Особенности национальной сертификации

Проблема подготовки кадров для наиболее динамично развивающихся секторов экономики и высокотехнологичных производств стоит не только перед отечественной системой образования, аналогичные проблемы испытывают и процветающий Запад и развивающийся Восток.

Проблемы подготовки специалистов

Основной причиной кадровых проблем в ИТ-отрасли, несомненно, является отставание программ обучения и квалификации преподавателей от темпов развития технологий, инструментов, подходов и методологий, которые применяются при реальной работе. В разных странах и разных вузах этот разброс варьируется в зависимости от технической, методической и педагогической оснащенности процесса обучения, но в среднем он вряд ли будет уменьшаться, скорее наоборот. Интенсивно развивающиеся ИT-сферы, такие как телекоммуникации и встраиваемые решения, предъявляют особые экспертные требования к разработчикам, которые нереально удовлетворить в рамках стандартного процесса обучения. Это объясняется отсутствием преподавателей, которые могли бы донести до студентов необходимые знания, и высокими ценами на оборудование и ПО, необходимое для организации практических занятий. Стоит также отметить, что в данном ИТ-секторе превалируют проприетарные решения, у которых пока нет открытых аналогов, что естественно затрудняет доступ студентов к этим технологиям.

Практически по пальцам можно пересчитать вузы, которые целенаправленно занимаются подготовкой кадров для какой-то узкой ИТ-специализации, и, наверное, в сложившихся обстоятельствах это логично, достаточно вспомнить правило «серебряной пули». Возможно когда-нибудь мы придем к региональной консолидации аутсорсеров, работающих только по конкретным темам, тогда и будет иметь смысл говорить о создании вузов, целенаправленно готовящих кадры с нужной региону специализацией. Однако на данный момент в основной своей массе институты выпускают унифицированных специалистов, способных вникнуть в узкую проблему в ходе работы.

Одна из бумажек Microsoft

Два вида специалистов

Также стоит обратить внимание на подход к обучению со стороны преподавателей. Не секрет, что большая часть ресурсов при обучении тратится на подтягивание студентов среднего уровня до высшего уровня. Обычно студенты “заучки”, или “компьютерные червяки”, как вам угодно, почему-то тратят свое свободное время не на пиво, преферанс и девочек, а на чтение толстенных талмудов, копание в исходном коде и прочие, несомненно, интересные для современного 20-летнего молодого человека вещи. Такие студенты составляют некую группировку прорыва в студенческие годы или «стартаперов» в рабочие, которая способна без посторонней помощи и в краткие сроки решить практически любую задачу с нуля, или по крайней мере начать распутывать эту задачу с правильного конца.

Средний процент таких выпускников колеблется от 5 до 20%. Естественно грамотные работодатели держат таких ребят на примете и стараются приобщить их к своим проектам на различных основах: интернатура, летняя подработка, практикум и т. д. Однако кроме сложной и интересной работы в любом нормальном проекте присутствует множество рутинных задач, которые ни один уважающий себя «стартапер» (во всяком случае без солидной мотивации) решать не будет; а ни один рациональный работодатель такую работу высокооплачиваемым специалистам, конечно, не даст. И наличие кадров среднего уровня, разнорабочих, если хотите, для работодателя не менее важно, чем наличие «стартаперов». Собственно говоря, именно разнорабочие составляют основную долю участников любого более или менее значимого проекта, на них тратится наибольшее количество ресурсов. Поэтому внимание преподавателей на этапе обучения к студентам среднего уровня вполне объяснимо. Их надо наставлять на нужный путь, объяснять, почему они не могут решить ту или иную задачу, разжевывать заумные вещи, особенно «твердые экземпляры» необходимо каким-либо образом мотивировать для решения задачи. Аналогичные проблемы встают перед работодателем, которому приходится обучать нанятых сотрудников конкретной специализации.

Дообучение

Итак, понятно, что после окончания вуза специалист приходит с неким багажом фундаментальных знаний, умением найти нужную информацию и набором студенческих навыков, вряд ли применимых в работе. Спектр существующих методологий дообучения и введения в специализацию (не путайте эти два процесса), достаточно широк и различных организациях он разный. Где-то разработчики втягиваются в работу, начиная тестерами; постепенно им доверяются все более и более сложные задачи. Где-то такого новичка прикрепляют к опытному разработчику, который делится своим опытом и знаниями, получая за это прибавку к жалованию. Некоторые компании предпочитают организовывать платные курсы для будущих сотрудников, в ходе которых кандидаты приобретают необходимые для работы знания или же отсеиваются. С точки зрения оценки знания кандидата это более верный путь, нежели собеседование, поскольку во время собеседования люди могут испытывать стресс и не показать свой реальный потенциал. А в ходе полугодового обучения, прохождения различных контрольных точек, выполнения поставленных задач о кандидате можно составить верное представление. Тем более кандидат сам оплачивает время, потраченное на него. После того как новичок приобретает необходимые для работы знания он, может быть допущен к приобретению специализации.

Официальная отечественная бумажка

Специализация

После прохождения дообучения работодатель может направить сотрудника на получение специализации. Существует масса способов расширить экспертизу работника. Смышленому разработчику достаточно чтения книг, документации и общения с коллегами, которые уже владеют необходимым инструментарием. Но, как уже было указано выше, процент смышленых обычно мал, и они хотят больше денег, чем несмышленые. Если речь не идет о получении бумажек – сертификатов, которыми можно водить перед глазами заказчика, то можно организовать внутренние тренинги, на которых другие сотрудники, уже разобравшиеся с темой смогут поделиться своими знаниями. С точки зрения экономии средств такой путь выглядит наиболее предпочтительным, если, конечно, речь не идет об обучении английскому языку. В этом случае лучше все же обратиться к помощи профессионалов, которые могут поставить хороший разговорный язык. В том случае, когда наличие бумажного сертификата, подтверждающего наличие экспертизы важно или же изначально никто из сотрудников компании не обладает нужной экспертизой, которой ей можно было бы поделиться, работодателю приходиться прибегать к обучению своих сотрудников у сторонних компаний.

Командировка или загул?

Причины, которые могут побудить работодателя направить своего сотрудника на дополнительное обучение заключаются не только в желании получить необходимые компании новые знания. Можно привести ряд замечательных и вполне, замечу, реальных причин, по которым работника отправляют к черту на рога на недельку-другую за счет организации, а тот с удовольствием туда едет.

Например, конторой Х было закуплено N проприетарных рабочих мест. В договоре об их поставке предусматривается тренинг для N сотрудников, которые по идее должны на них работать. Ежу понятно, что стоимость тренинга включена в стоимость рабочего места, и просто, чтобы деньги не пропадали, а люди изучили мат. часть, покупается N билетов туда, где черт ногу сломит, и столько же обратно. С одной стороны, конечно хорошо, что деньги заплаченные за тренинг не пропали зря, но с другой – расходы на командировку N сотрудников тоже ведь не копеечные и вполне соразмерны со стоимостью тренинга. Дальше интереснее, среди этих N сотрудников есть как «стартаперы», так и разнорабочие, причем последние по понятным причинам преобладают.

Теперь поглядим, что же будет с изучением мат. части. «Стартаперам» большая часть того, что сообщает лектор, известна и понятна, кроме того, об этом можно преспокойно узнать из документации, прилагающейся к каждому рабочему месту. Но они едут погулять, развеяться в другом городе/стране за счет конторы и заодно разузнать пару заковыристых вещей, до которых своим умом не дойдешь. Естественно, лектор зачастую является болванчиком, который умеет объяснять от и до, а на глубокие вопросы готов дать не менее глубокие рассуждения, а не конкретный ответ. Ответ получается в итоге в отделе поддержки (к слову, его можно было бы получить по телефону или электронной почте). Разнорабочие едут по целому спектру причин от “надоела жена” до “приказало начальство”, и где-то между ними затаилось желание изучить что-то новое и приблизиться к классу «стартаперов». Но в процессе обучения большинство разнорабочих понимает, что или все это можно преспокойно понять из документации, или на кой черт им нужен весь этот бред, «стартапперы» все объяснят.

В сухом остатке после поездки контора Х имеет N сертификатов о прохождении тренинга, которые можно предъявить потенциальному заказчику со словами: “Без проблем, у нас есть такая экспертиза, все сделаем в лучшем виде”. Начальник отдела кадров может отчитаться перед топ-менеджерами о проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников. А сотрудники могут похвастаться перед своими коллегами сувенирами и фотографиями на фоне туземных достопримечательностей. В итоге все довольны. В идеале, конечно, на тренинг стоит отправлять не N человек, а пару-тройку людей, кому это действительно интересно и кто реально сможет получить нужную экспертизу и передать ее остальному коллективу. В этом случае деньги будут работать наиболее эффективным образом. Хотя не стоит забывать и о социальной составляющей подобного «отпуска», если контора может себе это позволить по финансовым соображениям, а сотрудник хочет развеяться, то почему бы и нет?

«Буржуйская бумажка»

Тренинг с точки зрения продавца является неотъемлемой частью бизнеса, обычно эти мероприятия включают в стоимость продукта. Любой нормальный производитель продукта старается минимизировать свои издержки, поэтому не стоит думать, что на тренинг будут приглашены разработчики ядра или других важных подсистем. В лучшем случае продавец предоставит лектора и пару консультаций с одним из разработчиков. Обычно схема выглядит следующим образом: лектор плюс встреча с отделом поддержки. Конечно если вы серьезный мажоритарный заказчик, обеспечивающий значительную часть прибыли продавца, то будет удовлетворен любой ваш каприз, в противном случае – смотрите выше.

Дилер за углом

Как известно, дипломированные специалисты для заказчика обычно предпочтительнее самоучек. Главное – выбрать для обучения наиболее подходящих людей, которые способны за пару дней интенсивных тренингов «высосать мозг» из лектора. И не менее важно правильно выбрать поставщика тренинга. Реальность показывает, что официальный дилер в регионе все же уступает по качеству оригинальному тренингу. Те же знания, которые можно получить в московских представительствах, можно преспокойно почерпнуть из книг, статей и общения в соответствующих сообществах. Наилучшая отдача будет в том случае, если послать работника владеющего разговорным английским на зарубежный тренинг, тем более что соответствующие русифицированные тренинги в Москве приходится ждать, пока не соберется группа подходящего размера.

Другие формы сертификации

Кроме обучения в форме различных тренингов по конкретным технологиям существуют еще и Интернет-университеты, которые предлагают некоторую форму заочного обучения или/и заочного прохождения экзаменов, например небезызвестный ресурс Brainbench, сертификаты которого котируются среди работодателей. Также есть компании, в частности Microsoft, Cisco, Oracle, предлагают свои сертификационные программы, содержащие как тренинги, так и отдельные экзамены, сдав которые можно получить соответствующий сертификат. Случается так, что при работе по схеме «Body Shop» заказчик предлагает нанимаемому сотруднику аутсорсинговой компании пройти один из таких тестов по интересующей экспертизе. Обычно исходя из соотношения цена/качество в таких случаях используется Brainbench. Однако не стоит забывать, что подобная онлайн-сертификация не может служить основной оценкой специалиста. Скорее, результаты тестирования должны рассматриваться как дополнительная информация о работнике, но ни в коем случае как основная. Во-первых, ни у кого нет гарантии, что тесты проходятся честно, например без помощи среды разработки, в которую делается copy-past кода из окна браузера для проверки работоспособности или компилируемости. Во-вторых, ни у кого нет гарантии, что тесты проходил именно этот специалист, а не кто-нибудь другой. В-третьих, вызывает сомнение адекватность части тестов. Так, в тестах Brainbench C++ Fundamentals встречаются как отличные тесты, действительно проверяющие, насколько человек владеет языком и понимает языковые конструкции, так и тесты, явно требующие глубокого понимания принципов работы компилятора и наличия энциклопедических знаний.

Сертификация рабочих процессов

Кроме сертификации специалистов существует также сертификация рабочих процессов, согласно которым осуществляется деятельность компании. На упаковке практически любого товара, покупаемого в магазине, вы наверняка встречали надписи «Система контроля качества сертифицирована согласно стандарту ISO 9001:2000». Это набор рекомендаций и методик, по которым должна быть организована система контроля качества товаров на предприятии. Входит этот стандарт в международную систему стандартов контроля качества ISO 9000. В России данные стандарты входят в государственную систему стандартов ГОСТ Р ИСО 9000. Многие организации, как зарубежные, так и отечественные, заказывающие ПО, требуют от исполнителя наличия сертификации согласно этим стандартам. Система стандартов ISO 9000 представляет собой набор обобщенных рекомендаций и методик для любых предприятий. Специально для ИТ-индустрии в университете Карнеги – Меллона были разработаны стандарты CMM и CMMI, описывающие процессы необходимые для разработки и обслуживания программного обеспечения.

«Буржуйская бумажка»

Проблемы с сертификацией процессов

На первый взгляд, сертификация процессов сулит одни прибыли организации, которая их внедрит. Однако на практике для подобной сертификации требуется разработать технологические процессы, описать их в формальных документах, написать стандарты предприятия, формализовать атрибуты процессов. Для этих целей обычно привлекаются специализирующиеся на предоставлении подобных услуг консалтинговые компании. С их помощью создается набор документов, описывающий деятельность организации. Однако после этого требуется донести до сотрудников смысл этих концепций и важность следования предлагаемым методикам. Более того, определенная часть коллектива подобную формализацию казалось бы творческого процесса создания программного кода посчитает вандализмом и надругательством над вечными ценностями вольного художника. И менеджеров, отвечающих за внедрение системы качества, будут ждать серьезные препятствия. Более того, после внедрения системы качества для соблюдения рекомендаций и следования методикам придется потратить немало усилий на мотивирование и самоорганизацию сотрудников.

Agile

Если вы подумали о гибких методологиях разработки ПО, то вы ошиблись, здесь будет всего лишь приведена одна из историй, повествующая о гибкости подхода к процессам при наличии сертификации по высшим уровням CMM. Так вот, однажды в компанию X сертифицированную по пятому уровню СММ, пришла другая компания Y с интересным и денежным заказом. Менеджеры сказали: «Без проблем, все сделаем в лучшем виде, наши специалисты велики и могучи ». На что был ответ: «Нет, знаете, нас ваши процессы не очень-то и интересуют, более того, мы хотим, чтобы наш проект разрабатывался в стиле HP». Сертификаты и процессы были отодвинуты в сторону и все пожелания клиента были выполнены в лучшем виде. Вывод? Пожелание клиента – закон в отличие от сертификата на соответствие рабочих процессов.

Дебет

Конечно, примеры и ситуации, описанные в данной статье, не претендуют на статус аксиом. Больше того, специфическая дифференциация исполнителей «по цвету штанов» введена только для упрощения изложения идей описываемых в статье. В реальной жизни топ-менеджеры имеют более четкие и разнообразные градации, описывающие способности работников. Что касается получения различных сертификатов, авторитетно подтверждающих некое соответствие, то это слишком спорный вопрос, на который совершенно точно нет своей даже “чуть посеребренной пули”. Суперпозиция требований заказчиков, компании разработчика и ее специалистов представляет собой уникальную смесь компонентов и задача менеджеров компании правильно эту смесь приготовить.

WWW

CMM

Специально для индустрии разработки ПО существует стандарт CMM. Это некая модель, позволяющая судить о том, насколько эффективны процессы создания программного обеспечения, используемые компанией. CMM была разработана во второй половине 80-х годов Software Engineering Institute (SEI) в университете Карнеги–Меллона специально для правительства США. Согласно этой методике выбирались наилучшие поставщики ПО. В основе этой методики лежит понятие зрелости компании. CMM определяет пять уровней зрелости, присваиваемых организации в ходе аттестации. Сегодня это один из самых распространенных стандартов, описывающий процессы разработки ПО.

CMMI

Логическим продолжением развития CMM было создание модели CMMI. Она разрабатывалась в SEI уже в 2000-х годах. Последняя версия этого стандарта 1.2 была опубликована 25 августа 2006 года. На данный момент идет процесс замены предыдущего стандарта 1.1 новым, завершающийся 31 декабря 2007 года. Стандарт CMMI содержит критерии оценок качества процессов и методики улучшения процессов разработки ПО. Компании, сертифицирующиеся по указанным стандартам, преследуют цель не просто заманить придирчивых клиентов, но и увеличить предсказуемость результатов работы и точность оценок, а также сделать рабочие процессы управляемыми. Практика показывает, что при достижении третьего уровня зрелости CMM/CMMI резко уменьшаются корелляции между деятельностью компании и уровнем конечных исполнителей. Следовательно, компании могут себе позволить иметь еще больше «трудовых лошадок» среднего уровня, легко заменяемых и управляемых, нежели «звезды». С точки зрения устойчивости компании – это правильная стратегия.

Интенсивно развивающиеся ИТ-сферы, такие как телекоммуникации и встраиваемые решения, предъявляют особые экспертные требования к разработчикам, которые нереально удовлетворить в рамках процесса обучения.
Кроме сложной и интересной работы в любом нормальном проекте присутствует множество рутинных задач.
Существует масса способов расширить экспертизу работника.
Сотрудники могут похвастаться перед своими коллегами сувенирами и фотографиями на фоне туземных достопримечательностей.
Реальность показывает, что официальный дилер в регионе все же уступает по качеству оригинальному тренингу.
CMM/CMMI определяют пять уровней зрелости компании, присваиваемых организации в ходе аттестации.

Обсуждение статьи

Guest guest@gameland.ru Отправлено: 28.02.2012 11:14:59

RE: Особенности национальной сертификации
All star, James is the nike air max 2012 eighth consecutive time, but Wade nike free run 2 is also the seventh consecutive. The two nike lunar eclipse of them have become the star of the old faces, have a nike lunarglide 3 look at the list, can be continuously for so many years stable into an all-star starter, in addition to nike air max 2011 them, will Kobe, and Kobe is also nike lunar eclipse 2 this All-Star starting only true religion sale 70 players. According to nike lunarglide 2 understand a message nike air max 90 source is disclosed, the Lakers have been told if they traded true religion outlet for Howard, Howard and the Lakers nike free run 3 will not sign a ca.. In other words, the Lakers even by Howard, are equivalent to only get a nike free run working center, until the nike free 3.0 player option, he would opt out of his contract to try the free agent market. Howard on the nike air max 95 Lakers' interest.

Страницы: